Voor sommige mensen met verminderd arbeidsvermogen is een reguliere baan met ondersteuning geen haalbare kaart. Zij hebben uitsluitend in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie. Ze hebben meer begeleiding en werkplekaanpassingen nodig dan van een reguliere werkgever mag worden verwacht. Deze mensen kunnen alleen werken op ‘beschutte’ plaatsen onder aangepaste omstandigheden. Beschut werk kan eenvoudig werk zijn, zoals het uit elkaar draaien van schroeven, maar ook hoogwaardig productiewerk. Het gaat vooral om het gegeven dat er voortdurend aangepaste omstandigheden en/of begeleiding noodzakelijk zijn.
Waar voorheen beschut werk vooral uitgevoerd werd binnen de sociale werkvoorziening, zijn er nu ook beschutte werkplekken bij gemeenten en particuliere ondernemers. Gemeenten kunnen bijvoorbeeld beschutte werkplekken hebben op de postkamer of in het applicatiebeheer. Beschut werk kan ook worden uitgevoerd in groepsverband onder aansturing van een werkmeester bij een reguliere werkgever zoals vaak bij de groenvoorziening het geval is.
Zowel de gemeente als de persoon zelf kan een indicatie voor beschut werk aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt vervolgens of iemand in aanmerking komt voor beschut werk. Wanneer de indicatie positief is, is de gemeente verantwoordelijk voor het aanbieden van een beschutte werkplek. De gemeente kan alleen weigeren om een beschut werkplek aan te bieden wanneer de taakstelling door de gemeente al is voldaan.
Opdracht beschut werk Ga na of er bij jouw gemeente mensen in dienst zijn op een beschutte werkplek. Ken je deze mensen? Wat doen ze voor werk? Hoe is het om met hen samen te werken?
Het lage inkomensvoordeel (LIV) is ingegaan op 1 januari 2017. Het LIV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die mensen in dienst hebben met een laag loon. Onder laag loon verstaan we een uurloon tussen de 100% en 125% van het wettelijk minimumloon (WML).
Het LIV is een onderdeel van het belastingsysteem met tegemoetkomingen in de vorm van loonkostenvoordelen. De loonkosten dalen door de tegemoetkoming. Het LIV moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om (kwetsbare) mensen met een laag loon in dienst te nemen, zoals ouderen en mensen met een arbeidsbeperking. Hierdoor kan de kans op werk voor lage loon werknemers kan toenemen.
No-risk polis voor de werkgever
Een no-risk polis voor de werkgever houdt in dat de werkgever:
Aanspraak kan maken op een ziektewetuitkering voor de werknemer die behoort tot de doelgroep banenafspraak als die ziek wordt.
Door uitval door ziekte van de werknemer niet in een hogere premiecategorie Ziektewet thuis gaat horen.
Geen hogere premie hoeft te betalen als de werknemer tot de WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) gaat behoren.
Proces bij de no-risk polis tot 1 januari 2022:
De werkgever meldt de werknemer ziek bij het UWV.
Het UWV geeft de melding door aan de gemeente.
Het UWV betaalt de ziektewetuitkering aan de werkgever.
De werkgever verrekent de Ziektewetuitkering met het loon van de werknemer.
De gemeente stopt gedurende de ziekteperiode met de uitbetaling van LKS.
Vanaf 1 januari 2022 gaat dit wat eenvoudiger. De gemeente betaalt dan onverkort de LKS door aan de werkgever. Deze meldt nog steeds de werknemer ziek bij het UWV en achteraf betaalt het UWV de gemeente het recht op Ziektewetuitkering na.
Werkplekaanpassing
Een werkgever die een werknemer in dienst heeft of neemt met een ziekte of beperking, waarbij een aanpassing nodig is aan de werkplek om het werk te kunnen uitvoeren, kan daarvoor een vergoeding aanvragen bij het UWV. Het kan gaan om allerlei soorten fysieke aanpassingen, zoals tweehandige bediening op machines, brailleleesregels op computers, het gebruik van pictogrammen in plaats van tekst. Het kan ook gaan om niet-fysieke aanpassingen, zoals aangepaste werktijden, pauzes en taken.
Filosofiemomentje We hebben nu een hele rits aan instrumenten voorbij zien komen waarmee iemand met een arbeidsbeperking zo goed mogelijk moet kunnen functioneren binnen een reguliere werkomgeving. Waar werkgevers risico lopen of nadelen ondervinden worden deze afgedekt of gecompenseerd. Dit om het in dienst hebben van iemand met een arbeidsbeperking aantrekkelijk te maken en te houden. Dit legt vooral de nadruk op de nadelige kanten van mensen met een arbeidsbeperking. Maar wat als we dit nu eens van de andere kant bekijken. Wat kan de meerwaarde zijn van een werknemer met een arbeidsbeperking? Wat doet het bijvoorbeeld voor het imago van een bedrijf? Een positieve benadering (wat voegt iemand toe?) is wellicht een betere manier om werkgevers te verleiden om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen.
Check, dubbelcheck
Ik weet nu welke instrumenten het UWV en de gemeenten kunnen inzetten voor mensen met een arbeidsbeperking.
Ik weet nu wat de instrumenten LIV, no-riskpolis en werkplekaanpassing inhouden.
Loonkostensubsidie (LKS) kan door de gemeente verstrekt worden aan werkgevers om hen te compenseren voor de lagere productiviteit die iemand met een arbeidsbeperking kan hebben. De werknemer met arbeidsbeperking wordt vergeleken met een werknemer zonder beperkingen (de norm). Er wordt gekeken in hoeverre de kwaliteit en snelheid van zijn werkzaamheden minder is dan de norm. Op basis van deze informatie berekent de loonwaardedeskundige de totale arbeidsprestatie (= loonwaarde). In onderstaande figuur is de totale arbeidsprestatie 63,34% ten opzichte van de normfunctie.
De prestatie t.o.v. norm voor strijken en vouwen is dus (52,5% x 0,85 x 0,985 x 0,9048 =) 39,77%. De totale prestatie t.o.v. norm is (39,77% + 10,44% + 13,13% =) 63,34%. De subsidie die de werkgever zou ontvangen in het voorbeeld is (100% – 63,34% =) 36,66% van het wettelijk minimumloon. De maximale hoogte van LKS is 70% van het wettelijk minimumloon (inclusief vakantietoeslag). Indien er sprake is van een loonwaarde die lager is dan 30% WML, behoort de persoon niet thuis in de doelgroep.
Het verschil tussen het CAO-salaris en het bedrag van de loonkostensubsidie blijft voor rekening van de werkgever. Dit geldt dus ook voor situaties waarin een werkgever meer dan het WML aan salaris betaalt (Participatiewet artikel 10d lid 4). In aanvulling op de LKS ontvangen werkgevers een tegemoetkoming in de werkgeverslasten voor het deel van de LKS dat wordt verstrekt. Deze tegemoetkoming bedraagt 23% van de LKS (Participatiewet artikel 10d lid 4).
Klik hier voor meer informatie over loonkostensubsidie.
Jobcarving
Wanneer het gaat om het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking, is het vaak niet mogelijk dat zij alle handelingen kunnen verrichten die horen bij het volledig uitvoeren van een functie. Jobcarving is een methode waarbij een bestaande functie opgesplitst wordt in gespecialiseerde en ongeschoolde werkzaamheden. Vaak hebben gemeenten hier een gespecialiseerde consulent voor in dienst. De ongeschoolde werkzaamheden worden samengevoegd tot een nieuwe functie voor iemand met een arbeidsbeperking. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de aanvoer of afvoer van materialen en producten voor de collega’s die in het primaire maakproces betrokken zijn of het aanvullen van het magazijn of het schoonhouden van de werkplek. Daarmee wordt laaggeschoold werk uit het maakproces gehaald. De gespecialiseerde medewerkers houden daarmee ook meer tijd over voor de gespecialiseerde taken. Klik hier voor meer informatie over jobcarving.
Opdracht jobcarving Denk na over de organisatie waar je nu werk of een organisatie waar je in het verleden hebt gewerkt. Kun jij ongeschoolde werkzaamheden afsplitsen van andere functies om zo een nieuwe functie te creëren voor iemand met een arbeidsbeperking?
Jobcoaching
Een jobcoach biedt begeleiding tijdens het werk, zowel aan de werkgever als aan de werknemer. De inzet van de jobcoach is erop gericht om ervoor te zorgen dat de werknemer steun en begeleiding heeft tijdens het inwerken op de functie. De jobcoach helpt de werkgever ook om om te gaan met de werknemer en diens beperkingen.
Voorbeelden van wat een jobcoach doet is aanwezig zijn bij voortgangsgesprekken of evaluaties, begeleiding bieden tijdens het werk, inwerken of een persoonlijk plan maken. Het is de bedoeling dat de werknemer het werk uiteindelijk zelfstandig kan gaan uitvoeren. Hier vind je meer informatie over jobcoaching.
Het kan zijn dat de gemeente een jobcoach aanlevert. Het komt ook voor dat (zeker grotere) werkgevers zelf een jobcoach hebben. De interne jobcoach is in dienst bij de werkgever en heeft vaak een training gevolgd, bijvoorbeeld de Harrie-training. Het voordeel van een interne jobcoach is dat deze bereikbaar is en zal blijven voor vragen en problemen.
Per persoon met een baan of persoon die binnen de banenafspraak valt, is gemiddeld een bedrag van € 4.000,00 beschikbaar voor jobcoaching. Dit bedrag kan door de gemeente worden betaald aan de werkgever wanneer deze zelf een interne jobcoach heeft, maar kan ook in natura worden ingezet door de gemeente zelf doordat de gemeente een jobcoach inzet.
Check, dubbelcheck
Ik weet nu welke instrumenten de gemeente kan inzetten voor mensen met een arbeidsbeperking.
Ik weet nu wat de instrumenten LKS, jobcarving en jobcoaching inhouden.
Het voordeel van een opname in het doelgroepregister is dat de werknemer en werkgever ondersteund kunnen worden met voorzieningen die specifiek voor de doelgroep zijn ontworpen. Deze kunnen via het UWV of gemeenten worden ingezet.
De instrumenten uitgevoerd door de gemeente zijn:
Loonkostensubsidie (LKS)
Jobcoaching
Jobcarving
Het UWV is verantwoordelijk voor de volgende instrumenten:
Werkplekaanpassing
Lage inkomensvoordeel (LIV)
No-risk polis
We zullen deze instrumenten één voor één bespreken.
Check, dubbelcheck
Ik weet nu dat er specifieke instrumenten zijn voor mensen met een verminderd arbeidsvermogen.
Ik weet nu dat de gemeente en het UWV elk specifieke instrumenten aanbiedt.
Je bent op de helft van deze module. Goed bezig! Eerder hebben we je al van de bank (of bureaustoel, kruk, grond, waar je ook zit) gekregen. Deze keer mag je lekker blijven zitten. Je gaat kijken naar 50 bloopers op het werk en hoeft daarbij alleen je lachspieren te gebruiken.
Maar hoe verloopt zo’n inschrijving nu in de praktijk? Hiervoor zijn twee verschillende routes. We zullen beide nu in detail bespreken.
Route 1: Aanvraag beoordeling arbeidsvermogen bij UWV
Wanneer de gemeente vermoedt dat iemand tot de doelgroep behoort, kan zij een verzoek bij het UWV indienen voor de aanvraag beoordeling arbeidsvermogen (ABA). In dit onderzoek beoordeelt het UWV aan de hand van de hiervoor genoemde procedure of iemand tot de doelgroep behoort. Naast dat de gemeente dit verzoek bij het UWV kan neerleggen, kan een persoon met een arbeidsbeperking die onder de Participatiewet valt ook zelf een aanvraag bij het UWV doen. Het UWV informeert de persoon en de uitkerende instantie over het resultaat.
De ABA van leerlingen van het vso en het pro wordt ook gedaan bij het UWV, maar volgt een net andere route. Vaak worden zij aangemeld door de school waar zij onderwijs volgen. Nadat deze leerlingen een ABA-formulier hebben ingevuld, worden zij zonder verder onderzoek opgenomen in het doelgroepregister. Ook leerlingen van het Entree-onderwijs kunnen een ABA aanvragen. Hun arbeidsvermogen wordt wel eerst onderzocht.
Route 2: Praktijkroute via gemeente/Werkgevers Service Punt (WSP)
Vanaf januari 2017 is er een tweede route voor toegang tot het doelgroepregister. Deze heet de praktijkroute en loopt via de gemeente. Bij de praktijkroute wordt op een concrete werkplek vastgesteld of iemand met zijn beperkingen zelf in staat is om het WML te verdienen. Dit gebeurt door middel van een loonwaardemeting op de werkplek. De loonwaarde is de waarde van de arbeidsprestatie van een werknemer in een bepaalde functie op een bepaald moment, vergeleken met de arbeidsprestatie van een werknemer zonder arbeidsbeperking in dezelfde functie. Je kijkt dus naar de prestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking ten opzichte van de ‘norm’. De loonwaarde wordt bepaald door een loonwaardespecialist. Wanneer de loonwaarde minder is dan 100%, kan iemand niet zelfstandig het WML verdienen. Deze persoon wordt dan opgenomen in het doelgroepregister. Het is dan niet meer nodig om dit nog verder te laten beoordelen door het UWV.
In sommige gevallen kan iemand met een beperking op een functie starten, maar is het nog niet mogelijk om een loonwaardemeting te doen. Er kan dan door de gemeente forfaitair loonkostensubsidie worden verstrekt. Dit is standaard 50% van het WML voor maximaal de eerste 6 maanden van het dienstverband. Binnen deze termijn zal er alsnog een loonwaardemeting plaatsvinden.
Samenvatting routes
Check, dubbelcheck
Ik ken nu de twee routes naar het doelgroepregister.
Een persoon die onder de Wet banenafspraak valt wordt vaak een doelgroeper genoemd, omdat hij tot de doelgroep van de wet behoort en in het doelgroepregister is opgenomen.
Maar let op! Soms wordt er ook gesproken over de doelgroep van de Participatiewet. Deze doelgroepen overlappen deels en je moet goed kijken welke doelgroep er wordt bedoeld. De volgende personen vallen onder de doelgroep van de Wet banenafspraak:
Mensen die onder de Participatiewet vallen van wie het UWV vaststelt dat zij niet zelfstandig 100% van het WML kunnen verdienen.
Schoolverlaters van het voorgezet speciaal onderwijs (vso) en het praktijkonderwijs (pro) die zich hebben aangemeld bij UWV.
Mensen die per 31-12-2014 op de wachtlijst voor plaatsing in de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) stonden.
Mensen met oude Wajong of Wajong 2010 die kunnen werken.
Mensen met een WIW-baan (voormalige Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (voormalig besluit in- en doorstroombanen).
Mensen die via de praktijkroute in het doelgroepregister instromen.
Mensen met een ziekte of handicap die is ontstaan voor hun 18e verjaardag of tijdens hun studie en die alleen het WML kunnen verdienen met een werkvoorziening. Zij vragen geen beoordeling arbeidsvermogen aan, maar een beoordeling werken met een voorziening aan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een vervoersvoorziening of een brailletoetsenbord.
Iemand is officieel een doelgroeper wanneer hij in het doelgroepregister van het UWV wordt opgenomen. Vanaf dat moment kan hij aanspraak maken op de voorzieningen die hieraan verbonden zijn.
Het doelgroepregister is niet anders dan de plaats waar centraal geregistreerd wordt of iemand tot de doelgroep van de Wet banenafspraak behoort. Het register is toegankelijk voor gemeenten en werkgevers. Daarnaast kan het Ministerie van Sociale Zaken hier monitoren in hoeverre werkgevers en de overheid hun banenquotum behalen.
Criterium
Zoals we eerder zagen is de doelgroep van de Wet banenafspraak heel divers. Maar wat maakt hen nu allen onderdeel van de doelgroep? Het criterium dat het UWV hanteert is:
Iemand moet door beperkingen t.g.v. ziekte of gebrek (die minimaal 6 maanden voortduren) niet in staat zijn om het WML te verdienen, ook niet met ondersteuning.
Iemand kan dus wel werken, maar is dermate beperkt dat hij langdurig niet het WML kan verdienen.
Beperkingen
De beperking die iemand ervaart, moet in de persoon liggen en mag niet alleen veroorzaakt worden door externe factoren. Het kan dus niet zo zijn de arbeidsmarkt slecht is, hij door ongelukkige omstandigheden een afstand tot de arbeidsmarkt heeft opgelopen, te veel neventaken heeft of een gebrek aan motivatie. De beperkingen worden ingedeeld in vier categorieën:
Klachten aan het bewegingsapparaat
Hand- en vingergebruik
Psychische problemen
Autonomie
Daarnaast mogen de beperkingen niet van tijdelijke aard zijn. Ze moeten minimaal 6 maanden aanhouden.
Drempelfunctie
De beperkingen moeten dermate belemmerend zijn dat iemand niet het WML kan verdienen. Dit wordt beoordeeld door te kijken of iemand een drempelfunctie kan vervullen. Een drempelfunctie is een functie:
Met een lage belasting;
Die algemeen aanvaard is;
Met een loonwaarde op of net boven het WML;
Die op meerdere plaatsen op de Nederlandse arbeidsmarkt voorkomt;
Die actueel is (niet ouder dan 21 maanden);
Die een maximaal opleidingsniveau vraagt van mbo 1-2.
In de onderstaande tabel vind je een overzicht van drempelfuncties. Deze functies komen uit het CBBS (claim- en borgingsysteem) van het UWV. Het CBBS is een systeem van het UWV dat de beschrijvingen bevat van enkele duizenden van de meest voorkomende functies in Nederland.
Ondersteuning
Als iemand niet in staat is door zijn beperking(en) een drempelfunctie te vervullen, dan wordt er als laatste gekeken naar de mogelijkheden van lichte ondersteuning. Hierbij gaat het om lichte oplossingen voor knelpunten op de werkplek waarin de werkgever zelf kan voorzien.
Als ook lichte ondersteuning geen oplossing biedt, dan behoort de persoon tot de doelgroep en kan hij worden opgenomen in het doelgroepregister.
Vrijwillig
Een inschrijving in het doelgroepregister is niet verplicht. Echter is een inschrijving in het doelgroepregister noodzakelijk voor het recht op loonkostensubsidie (LKS). Er kan zonder inschrijving eventueel wel recht zijn op een no-riskpolis of het lage inkomensvoordeel (LIV). Wat deze voorzieningen inhouden bespreken we later.
Check, dubbelcheck
Ik weet nu wie er onder de doelgroep van de banenafspraak vallen.
Ik weet hoe er bepaald wordt of iemand tot de doelgroep van de banenafspraak behoort.
De Participatiewet is de concrete vertaling van het ideaal van de participatiesamenleving waarin iedereen meedoet naar zijn vermogen. Dit ideaal wordt deels nagestreefd, omdat deelname aan de samenleving goed is voor de gezondheid van het individu. Daarnaast werd er al bij de invoering van de Wet werk en bijstand (Wwb) in 2004 geconstateerd dat we door de vergrijzing afstevenen op een tekort aan arbeidscapaciteit met nadelige gevolgen voor de groei van de economie. Het activeren van mensen die tot dan toe aan de zijlijn van de arbeidsmarkt hadden gestaan werd aangedragen als oplossing.
Mensen met een arbeidsbeperking is een groep waarin de afgelopen jaren is geïnvesteerd om hen te betrekken bij het arbeidsproces. In deze module kijken we hoe de Participatiewet en de Wet banenafspraak het mensen met een arbeidsbeperking mogelijk moeten maken om naar vermogen deel te nemen aan de samenleving. Als we het in deze module hebben over een beperking, dan gaat het dus in de context van deze module over een arbeidsbeperking.
Mensen met een arbeidsbeperking: wie zijn dat?
Voor mensen met een arbeidsbeperking is de toegang tot de arbeidsmarkt vaak complexer dan voor mensen zonder arbeidsbeperking. Zij slagen er dan ook niet altijd in om zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Met de invoering van de Participatiewet heeft het Rijk aan gemeenten de opdracht gegeven om deelname aan de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen. We spreken binnen de Participatiewet over mensen met een arbeidsbeperking wanneer zij structureel niet in staat zijn om zonder ondersteuning minimaal het wettelijk minimumloon te verdienen. Niet iedereen met een beperking is dus per definitie ook arbeidsbeperkt.
Banenafspraak
Al voor de invoering van de Participatiewet is er op 11 april 2013 een sociaal akkoord gesloten. Werkgevers en de overheid hebben hierin met elkaar afspraken gemaakt om mensen met een arbeidsbeperking zoveel mogelijk aan regulier werk te helpen. De doelstelling is om voor hen 125.000 reguliere banen te creëren bij reguliere werkgevers in de periode van 2013 tot 2026. In het oorspronkelijk akkoord ging het om 100.000 banen in het bedrijfsleven en om 25.000 banen bij de overheid. In 2015 is deze afspraak vastgelegd in de Wet banenafspraak. Deze aantallen zijn omgezet naar jaarlijkse quota die zowel de overheid als het bedrijfsleven moeten behalen. Bedrijven met meer dan 25 werknemers in dienst worden verwacht mee te werken aan de realisatie van werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking.
Het onderstaande filmpje legt de Wet banenafspraak uit. Het filmpje gaat ook in op het doelgroepregister. Hier gaan wij later in deze module nog verder op in, maar zo kan je het toch al even horen.
Breed offensief
Eind 2018 constateerde toenmalig staatssecretaris Tamara van Ark dat de Wet banenafspraak niet de verwachtte resultaten had opgeleverd. De helft van de mensen met een beperking was nog werkloos en slechts 1 op de 10 werkgevers had iemand met een beperking in dienst. Een belangrijke oorzaak hiervoor was de nodeloos ingewikkelde procedure die werkgevers moesten doorlopen om iemand met een beperking in dienst te nemen. Die procedure kon door beleidsvrijheid ook nog eens van gemeente tot gemeente verschillen. Om de problemen van de Wet banenafspraak aan te pakken werd het ‘breed offensief’ gelanceerd. De onderstaande afbeelding vat goed samen wat dit offensief inhoudt.
Nog niet klaar met het breed offensief en wil je meer weten? Kijk dan hier.
Check, dubbelcheck
Ik weet nu wat het hebben van een arbeidsbeperking betekent.
Ik weet nu wat de Wet banenafspraak inhoudt.
Ik weet wat er boogt wordt met het breed offensief.
Check, dubbelcheck
